En tiempos de mensajes instantáneos, correos electrónicos y comunicaciones digitales, un conflicto laboral en El Bolsón se resolvió apelando a una herramienta tan clásica como vigente: el telegrama. Lejos de ser un simple formalismo, ese documento se convirtió en la prueba que inclinó la balanza en un juicio laboral y derivó en un fallo favorable para un trabajador despedido tras más de siete años de servicio.
El caso llegó a la Cámara Primera del Trabajo, luego de que un empleado de una estación de servicio fuera desvinculado por la empresa, que argumentó un despido con causa, basado principalmente en un supuesto abandono de trabajo y en otros incumplimientos que, según la patronal, hacían inviable la continuidad del vínculo laboral.
La carta documento que cambió el rumbo del caso
Desde el inicio, el trabajador negó la versión empresarial. Lo hizo de manera inmediata y por escrito, mediante una carta documento enviada pocos días antes del despido, en la que solicitó precisiones sobre su situación laboral y reclamó que se le asignaran tareas.
Ese gesto fue determinante para el Tribunal. Para los jueces y la jueza que integran la Cámara, el contenido del telegrama no dejaba lugar a dudas: lejos de evidenciar un abandono, expresaba una voluntad clara de continuar trabajando.
El abandono de trabajo no se presume
En su análisis, la Cámara recordó un principio central del derecho laboral: el abandono de trabajo no se presume. No alcanza con ausencias, conflictos internos o tensiones previas. Para que exista, debe acreditarse una conducta inequívoca, deliberada y orientada a romper el vínculo laboral.
Esa intención, sostuvo el fallo, no surgía de ninguna de las pruebas incorporadas al expediente. Por el contrario, el intercambio telegráfico demostraba que el trabajador no se desentendió de sus obligaciones, sino que reclamó continuidad y definiciones.
Con ese solo elemento, la causal principal del despido quedó seriamente debilitada.
Sanciones previas y un límite
El Tribunal también analizó los otros argumentos invocados por la empresa, como conflictos con compañeras y apartamientos del puesto, y advirtió que esos hechos ya habían sido abordados mediante sanciones disciplinarias previas.
Volver a utilizarlos para justificar la sanción máxima fue considerado desproporcionado. La Cámara subrayó que el despido es la medida más grave del régimen laboral y no puede basarse en reproches ya sancionados si no existe una nueva falta grave, debidamente acreditada.
Desgaste laboral no es prueba suficiente
El fallo no desconoció que la relación laboral atravesaba un desgaste ni que existían tensiones internas. Sin embargo, indicó que el malestar no reemplaza la prueba, y la ruptura del contrato debe estar sólidamente fundada.
En ese marco, la Cámara consideró que el despido fue sin causa y ordenó a la empresa el pago de las indemnizaciones correspondientes, además de diferencias salariales vinculadas al adicional por zona patagónica, que había sido abonado de manera incompleta durante años.
Qué reclamos fueron rechazados
La sentencia sí rechazó el reclamo por diferencias en el pago de horas nocturnas. Según el Tribunal, el régimen de turnos rotativos se ajustaba a lo previsto en el convenio colectivo de trabajo, por lo que no correspondía un recargo adicional.
El fallo de primera instancia no se encuentra firme, ya que puede ser apelado.
O.P.