A modo de introducción, debemos resaltar que las próximas líneas tienen como objetivo efectuar un breve panorama de los derechos y obligaciones que posee toda aquella mujer próxima a convertirse en madre.
Este breve análisis se centra en la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, aquella que rige de manera genérica las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, dejando de lado el contenido que cada CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO pueda poseer, siendo éstos los que rigen a determinado Sindicato o sector de empleados, ya sea por actividad, zona geográfica o empleador.
La cantidad de CONVENIOS es tan numerosa en nuestro país, que el análisis pormenorizado de ellos excedería el objetivo de la presente, haciendo del mismo un texto interminable y tedioso.
Asimismo, por un lado en muchas ocasiones estas convenciones reiteran el contenido de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, por cuanto existen cuestiones que no son modificadas sustancialmente. Por otro lado, en caso de efectuar modificaciones, los CONVENIOS COLECTIVOS tienden a mejorar la situación en la que se encuentran los trabajadores, por cuanto jamás podrán gozarse de beneficios menores a los que se harán referencia en este texto.
Hecha esta aclaración, vemos que la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, en su artículo 177, establece que las futuras madres gozarán de una licencia por maternidad de 90 días: 45 días anteriores al nacimiento, y 45 días después del mismo; siendo tales períodos “móviles” a elección de la madre siempre y cuando cumpla con un mínimo de 30 días previos al parto. Es decir que se podrá “tomar” licencia recién 30 días antes del nacimiento, acumulando los 60 días restantes luego.
Si se está preguntando: ¿Qué pasa si el nacimiento se da repentinamente o “sin previo aviso”? (por ejemplo un niño “sietemesino”), la ley misma brinda la solución acumulando los días que aún no se habían solicitado, por lo que SIEMPRE debe contarse con 90 días de licencia.
Como contrapartida, es deber de la futura madre notificar mediante Telegrama colacionado al empleador de su situación de embarazo, presentando certificado médico correspondiente y la fecha probable de parto. Asimismo, posteriormente deberá notificar como hará uso de los 90 días de licencia que le corresponden llegado el momento.
Además de esta licencia, la LEY nos brinda una protección adicional establecida en el artículo 178, manifestando que si una mujer es despedida durante el plazo de 7 meses y medio ya sea antes o después del nacimiento, se presume, en principio, que el despido ha sido como motivo de encontrarse embarazada, por lo cual deberá abonársele una indemnización de 12 sueldos sumados a la indemnización clásica del despido sin causa (un sueldo por cada año de antigüedad o fracción superior de 3 meses).
Ahora bien, ¿Que puede suceder una vez finalizados los 90 días de licencia por maternidad? Las posibilidades son varias:
Si la mujer sufre algún tipo de enfermedad como consecuencia del embarazo o del parto, le correspondería una nueva pero diferente licencia, siendo en este caso “licencia por enfermedad” cuyos plazos serán de 3 meses (antigüedad menor a 5 años) o 6 meses (antigüedad superior a 5 años), cuyos plazos se duplicarán al poseer cargas de familia (el niño recién nacido).
Al encontrarse próxima la finalización de los 90 días, la madre puede hacer uso de alguna de las tres opciones que la LEY le otorga, notificando al empleador mediante Telegrama colacionado con al menos 48 horas de anticipación:
Reintegrarse a su antiguo puesto laboral,
O en caso de poseer una antigüedad superior a 1 año podrá elegir:
- b) Finalizar la relación laboral con una indemnización especial, del 25% de su sueldo por cada año de antigüedad o fracción superior de 3 meses.
- c) Solicitar el período de excedencia por un plazo de entre 3 y 6 meses; siendo la “excedencia” similar a la licencia sin goce de sueldo y con reserva del puesto laboral en caso de que la trabajadora decida reintegrarse dentro del plazo mencionado, ya sea en el mismo cargo que poseía anteriormente, o en cargo superior o inferior si así lo aceptan ambas partes.
Recordemos que si la reciente madre no notifica al empleador que opción ha elegido, éste podrá intimarla a fin que efectúe la elección. En caso de guardar silencio ante tal intimación la LEY toma la decisión por la madre de manera tácita, determinando la finalización de la relación laboral con la indemnización del 25% de sueldo por cada año de servicio.
En caso de haber escogido la reintegración al puesto de trabajo, ya sea apenas finalizada la licencia de 90 días, o con posterioridad durante la “excedencia”, la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO fortalecida por la ley Nº 26.873 (LEY DE LA LACTANCIA MATERNA) brinda un nuevo beneficio, determinando dos descansos diarios de media hora cada uno a los fines de “dar el pecho” al recién nacido o utilizar dicho tiempo para la extracción y conservación de leche materna.
A modo de cierre, para el lector masculino que resistió hasta las últimas líneas, su beneficio es, lamentablemente, más fácil de resumir: en caso de nacimiento posee una licencia por paternidad de 2 días corridos, incluyendo el día de nacimiento y sin importar si el mismo sucede en día hábil o no… Una cuenta pendiente a mejorar e imitar de legislaciones laborales más proteccionistas…